PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL FURNHAM PDF

Bsqueda de riqueza Satisfactor de utilidades. No se engaa a clientes. Trabajadores con derechos y obligaciones. Son importantes las personas y el dinero; son inseparables las personas con las utilidades.

Author:Moogusida Naramar
Country:Antigua & Barbuda
Language:English (Spanish)
Genre:Career
Published (Last):12 April 2016
Pages:334
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Bsqueda de riqueza Satisfactor de utilidades. No se engaa a clientes. Trabajadores con derechos y obligaciones. Son importantes las personas y el dinero; son inseparables las personas con las utilidades.

Utilidades necesarias caveat vendedor: que el vendedor se entere. Amno de obra tiene derecho a dignidad y sentido. Una org, grande en desarrollo da beneficios a todos. Personas y utilidades igualmente importantes Valores ambiental es Ambiente fsico como determinante de xito o fracaso de empresas Valores sociales Se pueden descubrir ambientes nuevos ricos e inexplotados que se pueden aprovechar Las Importante Se contratan a necesidades satisfacer toda la persona.

Cambiar de empleo trabajadores Grupos beneficia al deben ser minoritarios trabajador. Grupos El ambiente se puede controlar, dominar y aprovechar Calidad de vida y significado Equilibro de inters propio, de los trabajadores, sociedad y naciones Utilidades deseables.

Hay regular produccin, publicidad y ventas. Gerentes responsables antes sociedad, nacional e internacional y accionistas tradicionales. Lo bueno para la sociedad es bueno para la organizacin. Estilo gerencias Autocrtico -atmsfera competitiva -solo se consideran Nuevo paradigma -se optimizan simultneamente sistemas sociales y tcnicos -personas complementan las mquinas -personas como recursos que hay que desarrollar -tareas afines optimizan agrupacin: habilidades mltiples y amplias -todos se controlan por si mismos -organigrama plano; administracin es participativa -atmsfera de objetivos de la organizacin -empleados enajenados solo es un trabajo organizacin se caracteriza por asumir pocos riesgos colaboracin -se consideran objetivos individuales, sociales y organizacionales -empleados comprometidos es mi trabajo -organizacin innovadora, se fomentan las nuevas ideas La investigacin del comportamiento organizacional comenz en la segunda dcada del siglo XX.

Hay muchas formas de analizar la historia del comportamiento organizacional: - Los modelos de la perspectiva humana: Supuestos en relacin con las personas en el trabajo, supuestos centrados en diferentes aspectos como motivacin interior, racionalidad, necesidades, etc. Este enfoque se refiere a distintas perspectivas en diferentes pocas pero no es estrictamente histrico.

Perspectivas de los grandes pensadores: mediante este se analiza el pasado a travs de las ideas de los grandes pensadores cuya obra es considerada prototpica, original o muy influyente. Este enfoque da una ligera idea del desarrollo del pensamiento en determinado campo; tiende a no ser crtico e interesarse poco por las comparaciones.

La perspectiva basada en el tiempo: analiza temas en grupos de investigadores que desarrollan algunas teoras, metodologas o enfoques para el estudio del comportamiento organizacional.

Enfoque del estudio de los orgenes y proyecto de investigacin: sugiere que una serie programtica de estudios ha influido en toda el rea; este enfoque se centra en hallazgos nicos que modificaron el pensamiento, por lo menos en determinada rea.

Enfoque de anlisis de contenido de libros: Sostiene que los primeros libros resumen los temas y teoras de la poca, siendo una forma vlida de entender los cambios histricos. Sin embargo, no son claros los criterios para escoger estos libros.

Se parece al mtodo anterior y no se considera por separado. Wrightsman y colegas llegaron a la conclusin luego de aplicar la escala de FNH Escala de la filosofa de la naturaleza humana a sujetos de diferente edad, raza, sexo, ocupacin; de que las personas promedio creen que la gente es: ni muy confiable ni muy poco confiable, algo racional y con cierto grado de fuerza de voluntad, ni muy altruista y ni muy egosta, algo propensa a ceder ante las presiones de grupo que a mantener su independencia, moderadamente variable y nica, moderadamente compleja y difcil de entender.

Winefield; clasific 4 paradigmas o modelos de hombre todos los seres humanos : 1. Hombre econmico racional: se rige por incentivos y econmicos y har lo posible por lograr recompensa econmica. Durante los primeros aos de este siglo, en todos los pases occidentales industrializados predomin la idea de hombre econmico racional. Hombre social: En parte gracias al movimiento de las relaciones humanas surge esta nueva visin del hombre.

Se comienzan a considerar otros aspectos de l que transciende a lo meramente laboral. As las administraciones iluminadas comenzaron a promover actividades sociales y de bienestar entre sus obreros. Hombre autorrealizado: Sugiere que todos los trabajadores necesitan usar de formar eficaz y plena sus recursos humanos y talentos.

Este enfoque sostiene que todos los trabajadores harn frente a desafos cuando se les de la oportunidad de de autorrealizacin o independencia en la toma de decisiones. El hombre complejo: Personas consideradas como animales distintos y cambiantes, cada quien con su propia jerarqua de necesidades, pero que cambia en el tiempo y de una situacin a otra.

Asla a un grupo de intelectuales cuyas ideas han influido en la prctica de esta rea. Las burocracias han sido criticadas por la inflexibilidad y por responder tardamente a los constantes cambios, no son burocracias ideales como Weber seala. De la divisin del trabajo es posible sealar que : es posible recurrir a obreros menos especializados, la seleccin y capacitacin son ms sencillas, la eficiencia se logra con mayor facilidad, se logra mayor eficiencia porque los obreros no pierden tiempo pasando de una habilidad a otra, mayor disponibilidad de mano de obra, aumenta rapidez con la que se realiza una trabajo, se puede hacer actividades concurrentes, la especializacin aumenta las alternativas iniciales - Henry Fayol: Sostiene que los gerentes administradores realizan casi siempre las mismas funciones: control, organizacin, planeacin.

Todas las actividades de una org. Pueden clasificarse de la siguiente manera: tcnica produccin , comercial compras y ventas , financiera bsqueda y control de capital , seguridad proteccin , contable balance general, costeo, registros , administrativa planea, organiza, dirige, coordina y controla. Tambin observ que los gerentes necesitaban: planear analizar el futuro y establecer un plan de operacin , organizar estructurar la organizacin material y humana de empresa , dirigir hacer que el personal realice su trabajo , coordinar unificar todas las actividades , y controlar verificar que todo se haga de acuerdo a las reglas e instrucciones dadas.

Fayol pona nfasis en las funciones. Los principios de esta adm. La administracin cientfica tena algunos inconvenientes: se abocaba principalmente al mbito fbril y su aplicacin bsica se limitaba a actividades de produccin, sus hiptesis de programas de incentivos llevan a la base la concepcin de que la mayor motivacin de un trabajador es lo monetario, Taylor pareca tener una concepcin de que gerentes y trabajadores eran perezosos y que su sistema libraba a la organizacin de sus fechoras.

Por lo general estas se consideran en dcadas. Gordon, sugiere tres perspectivas durante todo el siglo: periodo estructural bsicamente relacionado con las estructuras de las organizaciones, el diseo de puestos de trabajo y principios de administracin , p. Se debe destacar que este y en otros similares a este; sucede la impresin de que los cambios son drsticos pero en realidad es un proceso lento y gradual, por otra parte este enfoque no explica porqu las escuelas sufren altibajos, y por ltimo, da una idea demasiado lineal de la historia.

En la prctica, su administracin era cerrada y rgida al no dar cuenta de las necesidades sociales de sus empleados. Como critica se plantea que no ofrecen programas adecuados de motivacin y reforzamiento por lo que se producen muchas diferencias entre trabajadores y administradores.

Por otra parte, al planear una identificacin de principios universales no se ajusta a ambientes cambiantes y multinacionales.

La escuela del comportamiento social: Inters por el bienestar de los empleados. Productividad depende de la satisfaccin de las necesidades de los empleados en cuanto a reconocimiento, aceptacin y pertenencia al grupo. Se contrapone a la anterior escuela en rechazo a su "frialdad". An as ponan nfasis en realizar estudios sistemticos y controlados de los trabajadores y sus actitudes y comportamiento mediante tcnicas de investigacin experimentos de campo y laboratorio.

Como crtica se observa la carencia de un lenguaje adecuado para comunicar sus ideas a los gerentes, as como no poseen injerencia en los cambios al no poder captar la atencin y respeto de los gerentes clave. Pensamiento administrativo contemporneo: Esta perspectiva intenta combinar las perspectivas de ambas escuelas, entendiendo el sistema como "redes complejas de partes conexas que existen en una relacin interdependiente con el ambiente exterior", siendo sta abierta y dinmica al recibir constantemente energa pudiendo agregarse como nuevos recursos personas, materiales, y recursos econmicos o informacin del ambiente estrategias, el ambiente y la historia.

Estas energas sufren algunas transformaciones al mismo tiempo que buscan una armona. Dentro sistemas podemos encontrar; de los Sistema orgnico: estructura flexible con capacidad de adaptacin al cambio, actividades descritas de forma ambigua, comunicacin organizacional basada en la consulta no en la autoridad , autoridad que fluye ms de los individuos, grupos o departamentos y la naturaleza de las relaciones que de los puestos jerrquicos.

Sistema Mecanicista: Posee una definicin clara y una relativa estabilidad de las actividades y las responsabilidades, la autoridad es jerrquica y la comunicacin es vertical descendiente. Estos dos sistemas dentro del pensamiento administrativo se regiran bajo la perspectiva de las contingencias, la cual postula que los mtodos y tcnicas especficas dependen de las circunstancias particulares de cada sistema, siendo un sistema organizativo ms apto para una situacin que para otra.

Como contribucin se observa un efecto unificador de las teoras a ser sta multidimensional. Adems se dice que ha sensibilizado a los gerentes al dar cuenta de la imposibilidad de articular principios fijos para todas las situaciones. Entre las crticas se encuentran el carecer de validez cientfica y tender al misticismo al no dedicarle mayor tiempo y dedicacin a la investigacin. As mismo se dice que los experimentos de Hawthorne ponen demasiado nfasis en el grupo.

Adems, se consideran los conflictos como fundamentalmente destructivos obvindose lo positivo como el estmulo a la innovacin. XX hasta la segunda guerra mundial se caracteriza por poner de relieve la estructura, la lgica, el orden y las reglas, siendo conocida como administracin cientfica o psicologa industrial.

La segunda etapa estuvo marcada por el sufrimiento de la guerra, reconocindose los aspectos sociales y emocionales del trabajo, en especial los referidos a la influencia del grupo. La atencin de los psiclogos pas de la estructura a la forma de motivar a los trabajadores, llamndole a esa etapa periodo del comportamiento. Sumado a los cambios tecnolgicos se da cuenta , ya entrando al tercer periodo, de la necesidad de comprensin y adaptacin a los cambios, nociones que se viven hasta la actualidad.

Un concepto fundamental de esta etapa es la forma en que se toman y se ponen en prctica las deciciones. As mismo, el liderazgo, la participacin de los trabajadores, la adaptacin al cambio y la cultura de las organizaciones son temas de esta etapa. Existen muchos enfoques. Wenhrich y Koontz han sugerido 12 enfoques; Naisbitt sostena que las sociedades industriales manufactureras se convertiran en sociedades de informacin, por lo que plantea 10 cambios hipotticos; Handy plante 8 cambios importantes en el modelo laboral.

Con todo se plantea la necesidad de entender la forma en que se administr en el pasado para poder dar cuenta de la organizacin en el presente. As mismo, las organizaciones necesitan analizar con atencin su 2 Configuracin y desconfiguracin. La organizacin debe dar cuenta de un buen 3 Manejo de comunidades de individuos, siendo ste su recurso ms preciado. Para que la empresa tenga xito debe estar alerta a los cambios y acontecimientos externos, 4 interiorizndolo a su mundo interno.

El uso del tiempo se relaciona con el xito por lo que deben poseer una 5 sincronizacin acelerada de los procesos. Deben adems 6 elegir entre triunfadores con una correcta promocin y seleccin del personal, basndose en su habilidad con su consecuente y justa recompensa, 7 Patrocinando la igualdad de oportunidades para la excelencia.

Lneas areas , moda en la organizacin cultura corporativa como valores y creencias comunes de empleados y patrones generales de comportamiento , moda en la asignacin de recursos humanos, en la remuneracin por desempeo, moda en el liderazgo figura de intraemprendedor, emprendedor dentro del ambiente de la propia organizacin y modas en el control.

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Asimismo contiene un elemento de juicio en el que transmiten las ideas de un individuo como lo que es adecuado, bueno o deseable. Los valores son relativamente estables y duraderos, pero al cuestionar los nuestros, se puede obtener como resultado un cambio, se puede decir que las convicciones elementales ya no se aceptan. Va desde una baja distancia de poder hasta una alta distancia de poder. El colectivismo se refiere a las personas que prefieren trabajar en grupo. Cuando poseen un alto grado de incertidumbre, por lo general los individuos son nerviosos, se encuentran tensos y hasta son agresivos. Calidad de vida: El materialismo, es el grado en que un individuo se mueve motivado por los valores relacionados con tenencia de bienes materiales.

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